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【国企网】聂辉华:重塑公务员队伍激励体系迫在眉睫
发布日期:2018-11-30

自十八大以来,在行政体制高压监管模式的背景下,基层实施空前加强,绩效考核开始显着多元化,地方财政资源不足。刚性支出。存在着懒惰的政治和统治,形式主义和官僚主义,教条主义,殉难和腐败以及人才流失的现象。因此,有必要改革公务员激励制度,以适应新形势下的工作需要。

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要改革公务员激励制度,首先要了解现行的公务员激励制度及其存在的问题。据专家统计,中国公务员约7170万,其中60%在县级以下基层工作,76.7%在乡镇及以下(何贤,2016)。粗略地说,在基层单位,99%的公务员属于分科,90%的公务员属于分部门。因此,我们不能忽视一般公务员的激励。对于公务员来说,主要的激励措施有两个:工资和晋升。

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目前的公务员薪酬制度存在以下问题。

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首先,职位比例过大,作为一种激励工具的工作非常有限。目前的工资制度基本上可以概括为:工作决定水平,工资水平决定工资。与工作挂钩的工资部分约为70%。但是,在任何一个单位中,领导职位的数量自然是有限的,即使是非领导职位,职位数量也是有限的。此外,虽然公务员的行政级别从低到高分为十级,但对于乡镇公务员来说,绝大多数人都停留在子部门层面;对于县市公务员来说,绝大多数人都停留在副级;对于该部的公务员来说,绝大多数人都停留在副部门一级。这意味着过分依赖工作或行政级别会导致对公务员的激励非常有限。

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第二,公务员工资的相对水平不高。大多数公务员团体都是精英,他们的预期收入目标是优秀的商业精英或知识精英。但是,前者和后者之间仍然存在一些差距。于东阳和苏少芝(2014)比较了19个行业中公务员工资的相对位置。 1992 - 2001年,公务员的平均工资开始在16个行业中排名,后来又增加了。在2002 - 2012年,公务员的平均工资在19个行业的中游排名,并在2007年创下历史新高。在第8位之后,它继续下降。 2012年,它退居第13位,仅在建筑,服务,住宿和餐饮,农业,林业,畜牧业,渔业和其他行业中排名第一。可以看出,社会公务员的平均工资不等于该组的预期目标。

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第三,公务员的工资水平缺乏正常的调整机制。目前公务员工资的调整是非周期性的,或者是短期的,缺乏与市场工资水平或价格水平相关的科学调整机制。

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促销系统中也存在许多问题。首先,如前所述,大多数公务员晋升的空间有限。第二,公务员晋升没有明显的规则或稳定的期望,这使公务员难以进行长期的人力资本投资,可能滥用权力或腐败。第三,虽然避税制度可以减少共谋,但也不可避免地会引起一些短视行为或机会主义行为。第四,与各部委公务员相比,基层公务员晋升较慢,工作压力较大,导致人才不匹配。

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在中央与地方关系,重大社会矛盾,国内外环境变化的背景下,公务员激励或激励现象越来越严重,激励机制也需要改变。在这方面,作者有五个建议。

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首先,就中央与中部地区的关系而言,我们将继续推进权力下放,发挥当地的积极性。 1978年以来中国改革开放取得举世瞩目的原因之一是,最重要的经验之一就是让地方“大胆创新”,即发挥地方改革的积极性和主动性。无论是农村家庭承包责任制还是城市国有企业改革,无论是乡镇企业还是经济开发区,都是基层的自主创新和自我革命。它通过自下而上的过程传递给中央政府,并得到中央政府的认可。在全国各地推广。自中共十八大以来,中央政府推动了“分配服务”,推动各地创新创业,大大改善了商业环境。无论是基于早期经验还是现有经验,下一步改革应继续坚持权力下放的大方向。这应该由中央政府从顶层明确界定。当然,适度的集中化(或垂直管理)可以在涉及区域协调和外部性的领域实施,例如环境保护,安全生产和纪律检查。

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第二,建立合法化并与市场联系的薪酬激励机制。行政高压监管模式可以在短时间内提高地方政府和公务员的执行力,但这是一种“外力”,是不可持续的。可持续发展的方向是建立一个内生的激励机制,将“外部力量”转变为“内部力量”,并“让我成为一名经理人”改为“我想成为一名职员”。为实现这一目标,可以从以下几个方面进行改革:(1)进一步推进公务员工资制度改革,同等重视职责和队伍,将实施范围从现在的县级扩大到地级。因此,适当削弱公务员的薪酬水平。依赖职责。 (2)适当提高公务员工资的绝对水平,确保公务员队伍的工资水平处于全社会的中间位置。 (3)建立公务员薪酬水平的正常调整机制,将工资水平与市场工资水平挂钩。这可以参考新加坡,选择特定市场导向组的工资样本,并根据一定比例定期调整公务员的工资水平,并考虑通货膨胀因素。 (4)改革国有企业领导干部的地位和薪酬制度,在保留行政级别的前提下取消减薪办法。目前,国有企业负责人有相应的行政级别,工资有限。这方面不利于国有企业发挥市场属性,另一方面也不利于国有企业领导者的积极性。建议市场化,有竞争力的国有企业保留极少数的行政干部,其工资可略高于同级政府公务员,其余高级管理人员的薪酬正在逐步调整与市场。行政垄断国有企业应明确界定非市场导向,分别采用单独的“合法企业”立法。总而言之,公务员薪酬制度应该是“打开前门,挡住后门,关上门”。

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第三,通过法治原则界定政府与市场之间的界限。一方面,我们必须鼓励公务员队伍的积极性,以防止“无所作为”;另一方面,我们必须防止公务员滥用权力,防止“紊乱”。 “有希望”取决于鼓励,必须监督“无序”。让政府发挥“帮助之手”,制止“掠夺之手”,关键是要在法治框架内约束权力,加强群众监督。核心问题是通过法治来界定政府与市场之间的界限。例如,有必要澄清“让市场在资源配置中发挥决定性作用”与“更好地发挥政府作用”之间的主从关系,避免地方政府官员的逻辑混乱和机会主义行为。再比如,为了进一步完善市场“负面清单”制度,所有参与经济监管的部门都应公布“负面清单”,以扩大私营企业和外国公司的准入机会。

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第四,绩效考核应注重关键点,综合评价,谨慎使用“一票否决”。目前,地方政府或公务员的评估是分项和否决的组合。在否决权中拒绝“一票否决”更为常见。目前,我们必须警惕滥用“一票否决”机制,因为这会导致激励扭曲。如果将很多例行评估项目变成“一票否决”选项,那么必然会导致公务员遭受极端的风险规避,即做事情只需要不出错,无论总体利益如何。 “一票否决”的每个附加选项都会增加一方的风险或不确定性。此外,在设计评估体系时,我们应该学习当代行为经济学的前沿成就,兼顾成功与失败的对称性,防止成功的回报和失败时的惩罚,这也会加剧风险规避。党的态度和促进“懒惰的政治”现象(泰勒,2009年)。例如,银行贷款人员成功收回1000万元贷款,仅奖励5000元。但是,一旦发生100万元的坏账,将被降级或解雇。这不是一种科学的评估机制。科学评估机制应该是对一个周期(例如一年)内的信贷员的所有运作进行全面评估,并允许奖励和惩罚相互抵消,而不会在关键任务中出现任何错误。

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第五,容错机制应建立有限责任和精确问责的科学概念。改革是一个反复试验的过程。由于这是一次反复试验,因此犯错是不可避免的。因此,要鼓励地方政府及其公务员勇于改革,善于创新,敢于尝试和解决,就必须建立科学的容错和纠错机制。首先,要改变管理理念,应该认识到地方政府或单位的主要负责人负责“有限责任”而不是“无限责任”。既然我们认识到部门或领导的“权力清单”,即承认“权力有限”,那么就应该认识到“责任是有限的”。在有限责任框架内,不同职位和级别的官员或普通公务员应承担各自的责任。主要责任人不得对本地区或单位的事务承担无限或全部责任,这违反了激励相容原则。 。其次,在发生事故时,应根据事故原因确定责任,并且不能仅根据事故的严重后果确定责任。目前,确定生产安全事故的责任主要与事故的后果有关。但是,从预防事故的角度出发,应强调责任界限的前提,而事故的后果并非完全由经理本人控制。最后,我们必须在“改革者”的官场中建立一个微风。正如2016年中央深化改革小组第二十五次会议指出的那样,习近平总书记指出,在实施改革工作中,应继续鼓励基层创新,改革者和非改革者的就业取向。应该成立。

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